March 3rd, 2011

Источники поиска вакансий - все ли задействованы?

Это текст одного из дней моего первого тренинга по поиску работы.



Всем здравствуйте!


К сегодняшнему посту добавила картинку пирамиды. Как вы думаете, почему?

Предлагаю вам провести аналогию: основание пирамиды - это ваше резюме, разосланное работодателям.
Середина пирамиды - собеседования.
И, наконец, вершина - предложения о работе.

Отсюда следует логичный вывод, что чем больше источников поиска работы вы задействуете, тем больше у вас будет собеседований и приглашений на работу.
В конечном итоге, уже вы сможете выбирать между несколькими работодателями, а не только работодатель - между кандидатами.

Какие же источники поиска работы существуют?
С основными вы можете ознакомиться здесь.


До того, как начинать рассылку резюме, важно учесть два момента:

1). Особенности рынка труда по вашей должности.
     На какие-то вакансии работают стандартные источники поиска (например, вакансии в продажах), а на какие-то лучше использовать другие источники (например, если вы ищете работу няни, эффективнее будет обратиться на сайты, посвященные родительству).

2). При рассылке резюме желательно учитывать требования конкретного работодателя, указанные в объявлении.
И вносить изменения в резюме и сопроводительное письмо с учетом текста вакансии.
     Например, в некоторых компаниях первоначальный отсев резюме происходит через сканер, который "выцепляет" ключевые слова из резюме. И только потом резюме попадает к человеку. Поэтому разумно будет позаботиться о том, чтобы эти ключевые слова из описания вакансии были в вашем резюме.

А какие источники поиска работы обычно используете вы?
Юрий Сорокин

Первая классификация менеджеров по управлению персоналом! "Иваныч"

Я всегда был любителем классификаций. Эта привязанность появилась вследствие упорных занятий биологией :). Но, занимаясь HRM, я не встречал ни классификаций специалистов по управлению персоналом, ни адекватных классификаций их работодателей – руководителей компаний. Тем более, я не видел матрицы, в которой учитывались бы одновременно оба типа (для предположительной оценки последствий их встречи :)).
А зачем и кому это нужно. Их классифицировать? – Несколько вариантов ответа

  • персоналу или соискателям, для того, чтобы знать, что их будет ожидать уже в недалеком будущем
  • подчиненным HR(в случае, если мы рассматриваем HR-а высокого уровня) знание будет ориентировкой для размышлений на тему  его перспектив развития как специалиста и, вообще, перспектив работы с подобным начальником
  • руководителю HR, безусловно, важно, потому что он должен знать, кем руководит и каких «подводных камней» можно ожидать от этого специалиста.

Итак, пост за постом, я начинаю представлять свою классификацию HR-ов и их непосредственных работодателей. Далее, буду в качестве кейсов, публиковать последствия от сотрудничества «типа с типом».

Начнем классификацию с "Иваныча":



Опубликовал Сорокин Юрий (Yuri Sorokin)